Die Ambitionsfalle der Führung

Warum gibt es eigentlich so viele unqualifizierte Chefs? Die Antwort auf diese Frage ist natürlich äußerst komplex, läuft jedoch in hohem Maße auf allzu menschliches Versagen in der Personalpolitik hinaus. Am liebsten befördern wir die, die uns Ähnlich sind und unsere eigenen Ambitionen unterstützen. Eine subtile Falle der Führungspsychologie: Es gibt einen großen Unterschied zwischen Ambitionen und Engagement.

Ist Ihnen das schon mal aufgefallen: Wenn mal wieder ein großer Skandal Wellen schlägt, geht es geradezu reflexhaft um Personalien. Meistens zu Recht: Dass etwa der Diesel-Skandal bei VW in seinen Ursprüngen an konkreten Personen in Führungspositionen festzumachen ist, mag kaum jemand bezweifeln. Dass an der Spitze des Unternehmens im fraglichen Zeitraum ein augenscheinlich kontrollsüchtiger Vorstandsvorsitzender saß, dem nachgesagt wird, dass er über jedes Schräubchen selbst entschied und sich mit wenigen vertrauten Mitverschwörern an der Spitze verschanzte, gibt dieser Vermutung nur zusätzliche Nahrung, denn es lässt Rückschlüsse auf die Führungskultur zu.

Schlechtes Zeugnis für die Personalpolitik

Wenn so etwas ans Licht kommt, ist es leicht, “Fehlbesetzung” zu schreien. Gemeint ist dann in aller Regel die oberste Führungsetage. Eine Studie der Internationalen Hochschule Bad Honnef deutet jedoch darauf hin, dass die Tendenz zur Fehlbesetzung sich bei weitem nicht auf die Konzernspitzen beschränkt: Nur 38 Prozent der Führungskräfte in großen Unternehmen (mehr als 500 Mitarbeiter) und nur 37 Prozent der Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen bekleiden gemäß der Untersuchung genau die richtige Position. Das haben die Wissenschaftler mittels Kompetenzanalyse ermittelt.

Soll heißen, wir haben ganz offensichtlich ein generelles Besetzungsproblem in unseren Unternehmen: Wir befördern die Falschen.

Tarnen und Täuschen für die Karriere

Wir könnten also viel öfter schreien, und vor allem früher. Anstatt darüber auf Dauer heiser zu werden, könnten wir stattdessen aber auch endlich einmal gründlich darüber nachdenken, wie all diese Fehlbesetzungen eigentlich zustande kommen“ lange bevor die schwarzen Schafe es weit nach oben schaffen.

Meine Erfahrung – die nicht zuletzt auf eigenen Besetzungsfehlern beruht – ist, dass wir häufig Ambitionen mit Engagement verwechseln. Als Führende neigen wir dazu, Menschen zu fördern und dann auch zu be-fördern, die unseren Visionen für das Unternehmen folgen.

Das Problem ist: Genau das können “ambitionierte” Mitarbeiter, die vor allem ihre eigene Karriere-Agenda verfolgen, sehr gut simulieren.

Ambition heißt noch nicht Engagement

Es gibt jedoch einen Unterschied zwischen Ambitionen und Engagement. Dass jemand engagiert ist heißt nicht automatisch, dass er die klassische Karriere machen will. Und dass jemand Ambitionen hat, heißt noch lange nicht, dass er sich für das Unternehmen ins Zeug legt und die richtigen Ziele verfolgt. Sondern erst einmal nur, dass er es “zu etwas bringen” will. Das ist zwar auch eine intrinsische Motivation, und eine sehr starke dazu. Leider ist es aber auch die Art von Motivation, die zu Karrieren wie der von Martin Winterkorn führt.

Ziele statt Ambitionen fördern

Die Lösung kann nur darin liegen, den Fokus der Beförderungspraxis zu verschieben: Weg von den Ambitionen und hin zu den Zielen. Die zentrale Frage bei einer Beförderung sollte lauten: Wozu soll ich dich befördern? Welche Ziele willst du verfolgen, und zu welchem Zweck? Wenn eine potenzielle Führungskraft wirklich engagiert ist, will er oder sie etwas bewegen, das weit über die eigene Rolle hinausgeht. Krebs heilen, eine alte Tradition in die digitale Ära retten oder das perfekte vegane Gummibärchen erschaffen. Das ist Engagement.

Wenn die Eignung eines Mitarbeiters sich dagegen auf Karriereambitionen beschränkt oder einfach nur deckungsgleich mit der Agenda des befördernden Vorgesetzten ist, verfügt er weder über Gestaltungsdrang noch über die sozialen Kompetenzen, ein Team zu führen: Im Zweifel wird er im Sinne seiner persönlichen Motive entscheiden und auch selbst jene Mitarbeiter fördern, die den nötigen Opportunismus mitbringen.

Diese Form der Personalpolitik ist ein perpetuum mobile. Stoppen können wir es nur, indem wir Inhalte über Ambitionen setzen.

Der Autor ist Vortragsredner und Bilanz Kolumnist. Ihm gehört außerdem die Managementberatung RichtigRichitg.com.

Dieser Beitrag ist am 07.09.2017 bei der Bilanz erschienen.

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